Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Met deze wet wil de regering werkgevers stimuleren om werknemers in vaste dienst te nemen. Daarnaast heeft de wet als doel om de balans tussen flexibele en vaste contractvormen te verbeteren. In dit artikel zet Jeffrey Kenens van ons lid TeekensKarstens de belangrijkste wijzigingen uiteen met betrekking tot: flexibele arbeid, ontslagrecht en financiering van de WW.

Flexibele arbeid

De regering wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een vast contract aan te gaan. Tegelijkertijd moeten werknemers meer perspectief op (inkomens)zekerheid krijgen. Dat leidt tot aanpassingen van de zogenaamde ‘ketenbepaling’ en de oproepovereenkomst. Daarnaast heeft de WAB ook gevolgen voor werkgevers, die van payrolling gebruik maken.

Aanpassing ketenbepaling

De WAB biedt werkgevers extra mogelijkheden om tijdelijke contracten te sluiten. De periode waarbinnen de werkgever tijdelijke contracten mag aangaan wordt namelijk verlengd van twee naar drie jaar.

De wijzigingen in de ketenregeling gaan direct in op 1 januari 2020. Er geldt geen overgangsrecht. Dat betekent dat bij het dit jaar nog verlengen van een arbeidsovereenkomst de verruiming van de flexibiliteit moet worden betrokken. In sommige gevallen zal het beter uitkomen dat de verlenging pas vanaf 1 januari 2020 ingaat, omdat dan nog een contract voor bepaalde tijd kan worden gesloten, terwijl onder het huidig recht al sprake zou kunnen zijn van een contract voor onbepaalde tijd.

Wat betreft de administratieve verplichtingen geldt, dat met ingang van 1 januari 2020 op de loonstrook moet worden vermeld welk type contract met werknemer is aangegaan: vast of flexibel.

Oproepovereenkomst

In de wet wordt een definitie van de oproepovereenkomst opgenomen. Kort gezegd, worden alle nulurencontracten, min-max contracten en arbeidsovereenkomsten, waarin de loondoorbetaling is uitgesloten aangemerkt als een oproepovereenkomst.

Voortaan dient de werkgever een oproepkracht minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch op te roepen. Indien op een kortere termijn wordt opgeroepen, dan is de oproepkracht niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of wanneer de tijdstippen van de oproep worden gewijzigd, dan heeft de oproepkracht recht op het loon dat hij zou hebben verdiend als de oproep wel zou zijn doorgegaan. Voorbeeld: als de oproepkracht eerst was opgeroepen om van 09.00 uur tot 12.00 uur te werken en die oproep wordt binnen de termijn van vier dagen verplaatst van 12.00 uur naar 15.00 uur, dan heeft hij recht op
zes uur loon ook al werkt hij er maar drie.

Daarnaast heeft oproepkracht recht op ten minste drie uur loon, ook als hij voor minder dan drie uur wordt opgeroepen.

Een andere, nieuwe verplichting voor de werkgever is het aanbieden van een vaste urenomvang wanneer de oproepovereenkomst ten minste 12 maanden heeft geduurd. Dat aanbod moet zijn gebaseerd op de gemiddelde, gewerkte arbeidsduur in de afgelopen 12 maanden. De werkgever moet dat aanbod uiterlijk in de 13e maand doen. Als de werkgever dat aanbod niet doet, heeft de oproepkracht toch recht op dat loon dat hij zou hebben gekregen als het aanbod wel was gedaan. De oproepkracht is niet verplicht om het aanbod te accepteren.

Werkgevers die oproepkrachten in dienst hebben, doen er goed aan om nu al te inventariseren of per 1 januari 2020 12 maanden zijn verstreken. Is dat het geval, dan dient de werkgever uiterlijk in de maand januari 2020 een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.

Tot slot geldt straks voor oproepkracht een opzegtermijn van slechts vier dagen.

Payroll

Maak je gebruik van payrollkrachten, dan kan dat met ingang van volgend jaar flink duurder worden.  Zij krijgen namelijk dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als geldt voor hun collega’s die in dienst zijn van de inlener zelf. Denk aan het percentage loondoorbetaling bij ziekte, verlof en bonusregelingen. Ook krijgen zij recht op een adequaat vergelijkbaar pensioen. De payrollwerkgever zal deze extra kosten aan de inlener doorbelasten.

Ontslagrecht

 In de WAB zijn maatregelen getroffen om het ontslagrecht soepeler te maken.

Cumulatiegrond

Zo wordt het makkelijker om werknemers te ontslaan. Per 1 januari 2020 wordt namelijk de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ ingevoerd. Daarvan is sprake als de werkgever geen ‘volledig dossier’ heeft opgebouwd, maar er toch verschillende zaken spelen, die allemaal bij elkaar opgeteld moeten leiden tot ontslag. De rechter zal op deze grond straks eerder tot ontbinding kunnen overgaan. Keerzijde is wel, dat het ontslag duurder kan uitvallen. De rechter mag in dat geval namelijk een extra ontslagvergoeding (bovenop de transitievergoeding) opleggen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Transitievergoeding: vanaf dag 1

Nu nog betalen werkgevers pas een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst, die twee jaar of langer heeft geduurd. Vanaf 1 januari 2020 krijgen werknemers daarop al recht vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding wordt dan per dag dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, berekend.

Kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens ziekte of pensioen worden gecompenseerd voor de te betalen transitievergoeding.

Financiering van de WW

Vanaf volgend jaar wordt de hoogte van de WW-premie afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst. Kort gezegd, geldt dat voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een lagere premie van toepassing is (tenzij het arbeidsovereenkomsten zonder eenduidige vaste arbeidsomvang betreft en/of waarin de loondoorbetaling is uitgesloten). Dat betekent dat het voor werkgevers duurder wordt om werknemers voor bepaalde tijd in dienst te nemen. De WAB creëert daarmee een blijvend verschil tussen vast en flex.

Meer informatie nodig? Neem dan contact op met TeekensKarstens advocaten notarissen, Jeffrey Kenens, advocaat arbeidsrecht, emailadres: kenens@tk.nl